Mobbing-Ursachen und Theorien

Mobbing-Ursachen und Theorien

Inhalt:

1. Einflussfaktoren – ein Ursachendreieck

1.1. Betroffener („Opfer“)

1.2. Mobbender („Täter“)

1.3. Organisation

2. Psychologische Erklärungsmodelle

2.1. Instinkttheorie

2.2. Frustrationstheorie

2.3. Lerntheorien

2.4. Feldtheorie

2.5. Modell der Bipolarität

3. Fazit

4. Quellen

 

1. Einflussfaktoren - Ursachendreieck

Viele Opfer fragen sich: „Liegt es an mir?“ Sie suchen die Schuld bei sich, in ihrem Verhalten, ihrem Aussehen oder einem Fehler, mit dem sie den Mobber verärgert haben könnten. Oder sie fragen bezogen auf den Mobbenden: „Was will er?“ Hat er Spaß daran, mich zu quälen? Will er mich kontrollieren? Oder ist ihm langweilig? (vgl. Oberberg 2010-2015)

In der öffentlichen Diskussion wird Mobbing meistens auf individuelle Problemlagen oder Persönlichkeiten zurückgeführt, nämlich die des Täters oder die des Opfers. Es entsteht der Eindruck, es handle sich  um einfache Ursache-Wirkung-Mechanismen.

ABER: Mobbing ist immer auch abhängig von den jeweiligen Arbeitsbedingungen!

Im Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin von 2002 konnten viele Zusammenhänge zwischen der konkreten Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen und dem Vorkommen von Mobbing belegt werden. Aus Sicht der Arbeitswissenschaft könnten die allermeisten Fälle von Burnout und Mobbing durch eine Umgestaltung und Verbesserung von Arbeitsbedingungen vermieden werden.

Man kann bei Mobbing also von einem Ursachendreieck sprechen:

Ursachendreieck

Ursachendreieck

Es besteht ein wechselseitig sich bedingendes und beeinflussendes Ursachengefüge. Meist sind es mehrere Faktoren, die den Mobbingprozess auslösen und beeinflussen. Der gleiche Ursprungskonflikt kann unter günstigen Bedingungen - vielleicht sogar schnell – gelöst werden, wohingegen er unter ungünstigen Bedingungen zu Mobbing eskaliert (vgl. ver.di Bildungswerk Hessen: Mobbing und Burnout).

Die „Gretchenfrage“ zur Klärung der Mobbing-Ursachen lautet:

Warum mobbt dieser Täter
gerade diese Opfer
mit genau dieser Methode
zu eben diesem Zeitpunkt
in dieser Abteilung?

Erst dann können wirksame Gegenmaßnahmen getroffen werden (vgl. Zuschlag 1997, S. 35).

Schauen wir uns die einzelnen Faktoren näher an.

1.1. Betroffener („Opfer“)

Grundsätzlich kann jede/-r Opfer von Mobbing werden, aber die Wahrscheinlichkeit ist verschieden hoch. Auch wenn kein monokausaler Zusammenhang zwischen Mobbing und Opfereigenschaften nachgewiesen werden konnte, gibt es sie, die „typischen“ Mobbing-Opfer, Menschen die mit ihren Persönlichkeitseigenschaften oder ihrem Verhalten Mobbing eher begünstigen. Eine vereinfachende Zuweisung „selbst schuld“ wird der Komplexität nicht gerecht und leistet der Stigmatisierung und Ausgrenzung Vorschub (vgl. Hesse/Schrader: Mobbing am Arbeitsplatz).

Gleichwohl ist es z.B. für die therapeutische Arbeit mit Opfern wichtig, die eigenen Anteile am Mobbinggeschehen zu identifizieren, um mehr Handlungsfähigkeit zu entwickeln (vgl. Braungardt 2013, S. 265).

Einige Merkmale „typischer“ Mobbing-Opfer (sog. viktimologische Anreize):

  • „Anders-Sein“ in der Gruppe, z.B. eine Behinderung oder körperliche Schwäche, die Sprache, einen anderen Sozialstatus, äußere Auffälligkeiten wie Kleidung, Haare, Verhalten

  • engagiert und leistungsorientiert, höhere Schulabschlüsse, hohe Gewissenhaftigkeit, geringere Ressourcen zur Erholung bzw. Distanzierung von der Arbeit oder aber Leistungsprobleme – die müssten ebenfalls bei Analyse und Gegenmaßnahmen einbezogen werden.

  • geringe soziale Kompetenz, z.B. mangelnde Gesprächsbereitschaft, rigide Wahrnehmungsmuster oder Kompromisslosigkeit, Neigung zu dysfunktionaler Anpassung (z. B. Vermeidung von Konflikten), häufigere und intensivere soziale Konflikte im privaten sowie im beruflichen Kontext („spill-over“ der Konfliktsituationen)

  • überhöhtes oder sehr geringes Selbstwertgefühl, Überlegenheitsallüren oder Selbstunsicherheit, hohe Kränkbarkeit. Menschen mit narzisstischer Persönlichkeitsstruktur sind besonders gefährdet (vgl. Braungardt 2013, S. 262).

  • hohe emotionale Labilität (vgl. Braungardt 2013, S. 262)

Kritik: Wird hier Ursache und Wirkung verwechselt?

Die vorliegenden Querschnittsstudien über die Eigenschaften „typischer“ Opfer beruhen auf Aussagen von Mobbingbetroffenen, die am Ende eines Mobbing-Prozesses stehen und möglicherweise erst dadurch „so“ (geworden) sind (vgl. Schäfer; Stoiber 2016, S. 80).

1.2.  Mobbender („Täter“)

Motive von Mobbenden im Job:

  • Frustabbau: Psychospiele mit Kollegen als Ventil für Frustration und Unzufriedenheit mit der eigenen Lebenssituation

  • Rache: Kompensation eigener Niederlagen/ Scheitern im Job

  • Abweichler anpassen: einen Kollegen an eine bestehende Gruppennorm anpassen, Kontrolle ausüben.

  • Antipathie: Mobber können ihr Opfer einfach nicht leiden.

  • Selbstwertregulation: als MitläuferIn zu den "Starken" gehören, als Vorgesetzte/-r Autorität sichern, eigene Anerkennung steigern über das Erniedrigen Schwächerer

  • Inoffizielle Personalarbeit: Vorgesetzte schalten Störenfriede aus

  • Angst vor Arbeitsplatzverlust: Kollegen vertreiben Konkurrenten

  • Ärger und Neid auf ein Teammitglied, das vermeintlich bevorzugt wird, besser aussieht oder bessere Leistungen bringt

  • Wut gegenüber „Drückebergern“ (häufig Kranke), deren Arbeit mitgemacht werden muss

  • Egozentrik und Ignoranz: keine Empathiefähigkeit

  • Langeweile: tagesfüllende Beschäftigung zum Zeitvertreib

  • Hass auf Menschen, die irgendwie anders sind (durch Behinderung, Rasse, usw.)

(vgl. t-online 2011: Mobbing am Arbeitsplatz)

Die Liste könnte fortgesetzt werden. Zuschlag untergliedert die Handlungsmotive von Mobbern in

1) erfolgsorientierte, positive Zielsetzungen (→ z.T. unbewusstes Mobbing, nicht böswillig) und

2) Ängste vor Verlust, Versagen, Schäden.

Je nach Hierarchieebene und Handlungsrichtung unterscheiden sich die einzelnen Ziele/ Ängste (vgl. Zuschlag 1997, S.35-37).

Die Mobbing-Forschung geht heute davon aus, dass es keine in der die Persönlichkeitsmerkmale von Täter und Opfer keine alleinigen Ursachen für Mobbing darstellen, wohl aber Risikofaktoren, die bei der Entwicklung geeigneter Maßnahmen berücksichtigt werden müssen (vgl. Gugel 2002, S. 2).

1.3. Organisation

Gewalt entsteht immer vor dem Hintergrund förderlicher oder hinderlicher Rahmenbedingungen. Die Forscher sind sich überwiegend einig, dass Mobbing durch strukturelle Faktoren ausgelöst wird. So wird Mobbing als Waffe im innerbetrieblichen Wettstreit eingesetzt, um knappe Ressourcen wie Aufstiegspositionen oder Arbeitsplatzsicherheit zu erlangen oder zu sichern.

Es gibt gesamtgesellschaftliche und volkswirtschaftliche Wechselwirkungen: bei steigender Konjunktur nimmt das innerbetriebliche Mobbing ab, in der Rezession, besonders bei drohender Arbeitslosigkeit nimmt es zu (vgl. Wikipedia 2015: Mobbing).

In der Soziologie werden personale Gewaltprozesse mit gesellschaftlichen Strukturen wie Werten, Normen, Institutionen oder Diskursen sowie Machtverhältnisse in Verbindung gesetzt. Hier bekommt auch das Rechtssystem eine Bedeutung. Es wurden Theorien zur Gewaltentstehung entwickelt, z.B. das Konzept der strukturellen Gewalt von Johan Galtung (*1930). Die soziologische Ansätze werden in dieser Arbeit nicht weiter ausgeführt (vgl. Wikipedia 2015: Strukturelle Gewalt).

Strukturelle Mobbing - Ursachen:

a) gesellschaftlich:

Rechtssystem, soziale Normen, … (vgl. Zuschlag 1997, S. 46)

b) makroökonomisch:

Globalisierung, wirtschaftliche Lage, Arbeitsmarktlage, … (vgl. Gugel 2004: Mobbing am Arbeitsplatz)

c) innerbetrieblich:

Umstrukturierungs- und Rationalisierungsprozesse:

Umorganisationen und Neustrukturierungen, Outsourcing, Stellenabbau

→ Verunsicherung und Sorge um den Arbeitsplatz

→ Wettbewerbsstrukturen, Konkurrenz, Ellenbogenmentalität

→ Mittel zur Beschleunigung des Stellenabbaus

Unternehmensstruktur / kommunikative und soziale Prozesse:

Übertriebene Wettbewerbsstrukturen in der Arbeitsgruppe bzw. im Unternehmen, schlechtes Betriebsklima, feindselige Atmosphäre, fehlende soziale Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte, konformistisch, geringe Autonomie, geringe wechselseitige Akzeptanz, schlechte Zusammenarbeit, Tadelkultur

→ Sündenbockmentalität bei Pannen und Problemen

Führungsverhalten:
fachliche Eignung der Führungskräfte, ABER:

  • fehlende positive Rückmeldungen an die Mitarbeiter

  • Führungsprobleme

  • fehlende soziale Kompetenz und Gesprächsbereitschaft, schlechter Kommunikationsstil

  • unzureichendes Konfliktmanagement, Abwälzung von Verantwortung

  • hierarchisches Denken

→ Konflikte eskalieren subtil.

Arbeitsorganisation:

  • chronischer Personalmangel
  • Arbeitsverdichtung, Zuwachs an Komplexität, geringe eigene Zeit- und Handlungsspielräume, keine Zeit für diskursive Konfliktlösungen
  • Leistungsdruck oder Monotonie (Über- oder Unterforderung) oder stark schwankende Arbeitsbelastungen
  • unklare Zielsetzungen Aufgabenverteilung, Zuständigkeiten und Abläufe, fehlende Arbeitsplatzbeschreibung
  • schlechter Informationsfluss, mangelnde Transparenz und Beteiligung bei Entscheidungen
  • starre Hierarchien, unsinnige Bürokratie
  • belastende Arbeitszeiten (z.B. Schichtdienst).

    → Verunsicherung, Arbeitsunzufriedenheit, Resignation, schlechtes Betriebsklima
    → Schwächung des kollegialen Zusammenhalts

Letztlich bedingen sich strukturelle und personenbezogene Faktoren gegenseitig bei der Entstehung von Mobbing!

(vgl. Meschkutat et al. 2002, S.123-126, 129-132)

Mobbende haben – wie alle anderen Menschen auch - erfolgsorientierte Ziele und nachvollziehbare Ängste. Warum lösen sie ihre Bedürfnisse mit Hilfe von Gewalt und nicht auf friedvolle, prosoziale Weise? Wie entsteht Verhalten – hier aggressives Verhalten - und wie sind Verhaltensänderungen möglich?

Im Folgenden betrachte ich daher einige psychologische Entstehungsmodelle von Gewalt, um ein besseres Verständnis für die Ursachen von Gewalthandlungen zu erhalten und geeignete Ansatzpunkte zur Vorbeugung und Intervention bei Mobbing-Problemen zu finden.

weiter